Mais candidatos, mais etapas e pouco retorno: por que parece que buscar um emprego ficou tão difícil

Por que ninguém responde seu currículo?
Quando a engenheira de produção Samanta Santos aperta o botão “enviar candidatura”, ela não está apenas concorrendo a uma vaga. Está assumindo um compromisso informal de tempo: formulários extensos, testes, várias etapas e, muitas vezes, um silêncio que pode durar meses.
“Existem vagas para as quais me inscrevi em outubro e nunca tive retorno. Na semana passada, três processos dos quais eu participava foram encerrados ao mesmo tempo, sem explicação (…). Até hoje, nenhum processo realizado por plataformas digitais avançou para mim”, desabafa.
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A sensação de caminhar no escuro durante a busca por emprego não é exclusiva da engenheira. Uma pesquisa global do LinkedIn mostra que o Brasil lidera a percepção de que os processos seletivos são longos demais (77%) e impessoais (60%).
Seis em cada 10 brasileiros acreditam que buscar emprego ficou mais difícil no último ano. Entre os motivos mais mencionados estão o aumento da concorrência (55%) e a percepção de que os processos seletivos ficaram mais exigentes (50%).
Essas percepções refletem o momento atual do mercado. Com o desemprego nos menores níveis da série histórica do IBGE, iniciada em 2012, o Brasil vive um período de intensa mobilidade profissional.
Mais confiantes, trabalhadores empregados têm se sentido cada vez mais à vontade para buscar novas oportunidades — seja por salários maiores, mais flexibilidade ou chances de crescimento na carreira — como mostrou o g1 em reportagem publicada em janeiro.
Além disso, a pesquisa do LinkedIn mostra que 54% dos brasileiros pretendem buscar uma nova oportunidade em 2026. Na prática, isso significa mais candidatos concorrendo à mesma vaga.
“As empresas passam a lidar com um número maior de perfis e, em muitos casos, com profissionais que já estão empregados, o que exige comparações mais cuidadosas e decisões mais estratégicas”, analisa Milton Beck, diretor-geral do LinkedIn para a América Latina.
Mas o aumento da concorrência não é o único fator por trás da lentidão. Beck destaca que muitas organizações operam com equipes mais enxutas e processos internos de aprovação mais demorados.
Esse conjunto de fatores reforça a percepção generalizada de demora, mesmo em um mercado aquecido.
Como brasileiros enxergam mercado de trabalho
g1/ Alberto Correa
Onde o processo realmente emperra?
Na avaliação de Jhennyfer Coutinho, chefe da experiência para pessoas candidatas da Gupy, entender por que os processos seguem lentos exige separar dois fatores que costumam ser confundidos: o volume de candidatos e o número de etapas.
Segundo ela, há casos em que uma empresa recebe milhares de candidaturas e ainda assim consegue operar com rapidez porque conta com uma triagem eficiente. Em outros, a falta de processos estruturados transforma a análise manual de currículos em um gargalo inevitável.
Ela menciona processos seletivos que chegam a reunir 17 mil candidatos em apenas dois dias, especialmente em empresas com marcas muito fortes, sem que isso comprometa a triagem inicial.
Quando o sistema é robusto, o verdadeiro entrave geralmente aparece em outra etapa: as validações humanas, como entrevistas.
“Entrevistas, reuniões com gestores e decisões finais dependem de agendas, alinhamentos internos e critérios subjetivos. É ali que o relógio desacelera”, explica.
Thomas Costa, head de growth da Redarbor — grupo que reúne plataformas como Catho e InfoJobs — concorda. Ele explica que, quando a tecnologia entrega uma lista enxuta de candidatos potenciais, começa uma fase de escolha mais complexa.
Para quem está do lado de fora, a sensação é de estagnação; para a empresa, o processo continua ativo, ainda que silencioso. Nesse período, as empresas também costumam sentir o impacto de terem mais candidatos empregados disputando as vagas.
“Esse perfil [profissional que já está em um emprego] ainda não tem a mesma urgência ou velocidade para responder, marcar uma entrevista, do que uma pessoa que está desempregada”, diz.
Além disso, o custo de uma contratação equivocada pesa. Em funções estratégicas, errar é caro — e isso leva empresas a alongar etapas, envolver mais decisores e aprofundar análises. O resultado é um processo mais cauteloso e demorado.
O desafio, apontam os especialistas, é equilibrar rigor e agilidade para não prejudicar a experiência do candidato nem perder talentos no caminho.
Dados da Gupy indicam que cada etapa adicional em um processo seletivo aumenta em 13% o tempo estimado para o preenchimento da vaga. Por isso, a empresa decidiu limitar a oito o número de etapas configuráveis.
Na avaliação da plataforma, fluxos muito extensos afastam candidatos e elevam a taxa de desistência, sem necessariamente melhorar a qualidade da escolha.
Samanta Santos é engenheira de produção, mãe de dois filhos, e enfrenta há meses processos seletivos longos e silenciosos na tentativa de se recolocar no mercado.
Samanta Santos
IA é aliada ou inimiga?
Se por um lado a inteligência artificial tem acelerado as etapas iniciais — triando currículos e organizando o funil —, por outro, tornou‑se também um novo ponto de tensão para os candidatos.
A sensação de que algoritmos filtram perfis sem considerar contexto ou potencial aparece com frequência nos relatos dos candidatos. Samanta é um desses casos.
“O robô afunila demais. Se não tem a palavra certa, o currículo cai. Ele não vê o potencial, não vê que a experiência conversa com a vaga”, resume.
Formada em engenharia de produção e técnica em logística, ela afirma ter um histórico que permite atuar em áreas distintas — como planejamento, indústria, logística e construção civil — e diz ser flexível quanto ao modelo de trabalho e ao formato de contratação. Ainda assim, não consegue avançar nas seleções feitas por plataformas digitais.
Dados da pesquisa do LinkedIn mostram que, embora muitos profissionais reconheçam que a inteligência artificial pode reduzir vieses e padronizar critérios, há um incômodo evidente com a falta de transparência.
No Brasil, 29% dos entrevistados dizem não entender como a IA é usada nos processos seletivos, e 28% questionam se as candidaturas são analisadas de forma justa. A falta dessa transparência alimenta a sensação de injustiça, especialmente quando processos se estendem por meses sem atualização.
Plataformas como Gupy e Redarbor, no entanto, reforçam que a IA não elimina candidatos. O sistema apenas organiza os perfis conforme a aderência ao que foi solicitado pela empresa, e todos permanecem visíveis ao recrutador.
Na prática, porém, em processos com milhares de inscritos, quem aparece nas últimas posições dificilmente será avaliado. É essa dinâmica que cria a percepção de que “o robô derruba”, mesmo quando, tecnicamente, isso não ocorre.
O que candidatos querem melhorar
g1/ Alberto Correa
Silêncio, vagas fantasmas e desgaste emocional
Entre todas as dores relatadas por quem busca emprego, a falta de retorno aparece como a mais persistente. “O candidato não é só um número”, lamenta.
Esse desgaste transborda para as redes sociais, onde hashtags como #venceragupy se tornaram símbolo da frustração coletiva.
A Gupy reconhece o peso emocional dessa percepção, mas destaca que o funil é naturalmente estreito. Em 2024, foram 36 milhões de inscrições para cerca de 1 milhão de vagas na plataforma.
Ainda assim, a empresa decidiu agir diante da sensação de “vagas fantasmas” — anúncios de emprego que permanecem abertos por meses sem intenção real de contratação.
Desde o fim de 2024, passou a realizar um fechamento trimestral de vagas inativas. Nesse processo, identificou 24 mil vagas sem movimentação, que somavam 4 milhões de candidaturas.
A Redarbor observa fenômeno semelhante. Segundo Thomas Costa, algumas empresas mantêm processos abertos em silêncio como estratégia para reaproveitar candidatos no futuro.
“Elas não querem descartar formalmente alguém que ainda pode voltar para o processo”, diz Thomas.
Samanta Santos vive há meses a frustração de processos seletivos que não avançam.
Samanta Santos
O que pode mudar
Para os entrevistados desta reportagem, acelerar os processos seletivos passa menos por tecnologia e mais por escolhas. Muitos gargalos persistem porque empresas mantêm etapas que já não se justificam, mas sobrevivem por tradição ou excesso de cautela.
Outro ponto central é a transparência. Processos sigilosos — em que o candidato não sabe quantas fases existem, quanto tempo cada uma deve levar ou o que está sendo avaliado — alimentam a percepção de desorganização.
“Informar o caminho, mesmo que de forma simples, reduz ruído, alinha expectativas e torna a experiência menos desgastante”, afirma Jhennyfer Coutinho.
E nada disso funciona sem comunicação. A ausência de retorno, mesmo que mínimo, cria uma ruptura difícil de reparar.
O feedback não precisa ser longo, mas precisa existir. Ele devolve ao candidato a noção de que houve acompanhamento humano — e não apenas um desaparecimento silencioso —, pontuam os entrevistados.
Em um mercado em que o tempo investido em cada processo é alto, não responder deixa de ser apenas uma falha. Passa a ser parte do problema.
Enquanto isso, Samanta segue tentando. Já são quase seis meses entre buscas, testes e fichas preenchidas, conciliando tudo com a rotina de cuidar de dois filhos pequenos.
“Uma hora vai. Só queria que o caminho fosse menos escuro”, completa.
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