Antecedentes criminais, vida pessoal e ‘nome sujo’: veja quando a empresa pode ou não checar os candidatos

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Reprodução/Banco de imagens
Nesta semana, a multinacional norte-americana Eaton Ltda. firmou um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT) que prevê o pagamento de R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos.
A medida foi tomada após investigação que identificou a contratação de uma empresa para apurar a vida pessoal de trabalhadores. Além da indenização coletiva, a indústria também deverá pagar R$ 60 mil, a título de danos morais, para cada trabalhador citado no processo.
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Casos desse tipo não são inéditos. No ano passado, uma empresa de São Paulo foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos após realizar consultas a antecedentes criminais e restrições de crédito de candidatos antes da contratação.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu denúncia de um candidato que fez entrevista para motorista na Intercement Brasil. Mesmo aprovado nos exames admissionais, ele teria sido descartado por ter restrições de crédito no SPC/Serasa.
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O órgão entrou com ação pedindo indenização coletiva e multa de R$ 20 mil por candidato caso a empresa continuasse com a prática. O empregador admitiu que fazia as consultas, mas disse que eram apenas “informações adicionais” e que já havia contratado pessoas com restrições.
A 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) deram razão à companhia, afirmando que não havia prova de discriminação, já que nenhum candidato foi preterido em favor de outro apenas por apresentar restrições cadastrais.
O MPT entrou com recurso, reafirmando que a conduta da empresa configura prática discriminatória. “O que se vê é uma invasão desmedida na esfera íntima, na honra e na vida privada dos candidatos a vagas de emprego da empresa”, disse o Ministério.
O caso chegou ao ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ele afirmou que provar que um candidato foi rejeitado por conta de restrições cadastrais é muito difícil, já que os motivos da recusa não são divulgados pelas empresas.
Scheuermann ainda destacou que o fato de alguns funcionários da empresa terem antecedentes criminais ou restrições no SPC/Serasa não significa, de forma lógica, que essas informações nunca foram usadas para recusar candidatos.
Ainda segundo o relator, deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, resguardar a privacidade e impedir discriminação no ambiente de trabalho por conta da sua situação financeira. Por unanimidade, a Primeira Turma acompanhou o voto de Scheuermann.
➡️ O caso veio como um alerta para os trabalhadores: quando é permitido que a empresa pesquise antecedentes criminais ou restrições de crédito (SPC/Serasa) de um candidato? O trabalhador é obrigado a apresentar essas informações durante a entrevista de emprego?
O g1 conversou especialistas para explicar essa e outras dúvidas comuns a partir dos seguintes pontos:
🔎 Investigação de candidato no processo seletivo
⚖️ Eliminação de candidatos x consequências legais
🫨 Provar discriminação é um desafio
⁉️ “Rotina” interna não justifica ilegalidade
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🔎 Investigação de candidato no processo seletivo
Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, as empresas brasileiras não podem exigir certidões de antecedentes criminais ou pesquisar restrições de crédito (SPC/Serasa) de candidatos durante processos seletivos.
A legislação brasileira permite este tipo de consulta para algumas profissões, como, por exemplo, motoristas, vigilantes e profissões ligadas ao trato com crianças e idosos, ou bancários.
A advogada explica que a exigência só é legítima quando há previsão legal e o trabalho envolve alto grau de confiança ou proteção a pessoas vulneráveis. Porém, a pesquisa é considerada ilegal quando não tem relação com as responsabilidades do cargo.
Não tem previsão em lei dessa pesquisa para trabalhadores domésticos, mas os tribunais trabalhistas podem aceitar porque são atividades de confiança, desenvolvidas no âmbito familiar, muitas vezes com pessoas em situação vulnerável.
Para demais funções, a exigência de certidões é considerada abusiva. “A pesquisa de antecedentes ou de crédito, quando não relacionada às atribuições do cargo, viola a intimidade e pode gerar indenização por danos morais”, ressalta Burlamaqui.
Segundo a especialista, a checagem de restrição de crédito é, em geral, ainda mais grave. Burlamaqui destaca que “não há justificativa plausível para impedir a contratação de um candidato porque ele está com o nome restrito”.
“Qualquer restrição a candidatos por nome em listas de empresas de proteção ao crédito é discriminatória e também ofende princípios constitucionais como dignidade humana, intimidade e valor social do trabalho, além de violar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, completa.
O advogado trabalhista Bruno Minoru Okajima afirma que a consulta só faz sentido em cargos diretamente ligados à análise ou concessão de crédito, como em bancos ou financeiras. “Fora dessas situações, pode ser considerado ato discriminatório.”
Para Hugo Luiz Schiavo, advogado trabalhista e sócio do escritório A. C. Burlamaqui Consultores, a empresa precisa equilibrar o direito à intimidade do empregado — especialmente em relação às informações de saúde — com a necessidade de apurar eventuais irregularidades.
Segundo ele, essa avaliação deve ser feita caso a caso, de forma proporcional e com acesso apenas ao mínimo de informações necessárias, para evitar violações à dignidade do trabalhador.
⚖️ Eliminação de candidatos x consequências legais
Outro ponto levantado pelos especialistas é que eliminar um candidato com base nessas consultas, quando não há relação direta com a função, é proibido e pode resultar em indenizações.
Burlamaqui esclarece que em uma seleção para o cargo de vigilante, por exemplo, a empresa pode eliminar um candidato que possua antecedentes criminais.
O Estatuto da Segurança Privada e da Segurança das Instituições Financeiras determina expressamente que não ter antecedentes criminais é um dos requisitos para o exercício dessa função.
“Já para a contratação de um pedreiro, a certidão não guarda qualquer impedimento legal e não pode ser exigida”, completa a especialista. Em regra, eliminar candidatos nessas circunstâncias configura discriminação.
“O trabalho é essencial para a dignidade humana e a inclusão social. Essa prática, além de abusiva, mantém a exclusão e gera impactos negativos para toda a sociedade”, alerta a advogada.
O candidato que sofrer discriminação na contratação por esses motivos pode entrar com uma ação trabalhista para pedir indenização por danos morais e, dependendo do estágio do processo seletivo, por ter a promessa de contratação frustrada.
Além disso, é possível denunciar a situação aos órgãos responsáveis, como o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho, para que essas práticas sejam investigadas.
🫨 Provar discriminação é um desafio
Comprovar que a eliminação ocorreu por esses motivos, no entanto, pode ser difícil. Isso porque, por lei, a empresa ou o recrutador não são obrigados a informar os motivos da reprovação no processo seletivo.
“As provas podem vir de anúncios de vaga que mencionem antecedentes ou ‘nome limpo’, mensagens de recrutadores pedindo certidões sem justificativa, testemunhas que confirmem o procedimento, além de políticas internas ou documentos que mostrem que a prática existe”, explica o advogado Bruno Minoru Okajima.
Em alguns casos, isso também pode ser evidenciado comparando situações semelhantes de terceiros ou candidatos com condições semelhantes (sem antecedentes) que foram contratados.
⁉️ Rotina interna não justifica ilegalidade
Os advogados ressaltam que justificar esse tipo de pesquisa em seleções como uma “rotina” interna não torna a prática aceitável.
“Não se torna legal só porque é costume da empresa. As rotinas empresariais não podem ferir direitos fundamentais, como a igualdade de acesso ao emprego e a proteção da vida privada”, afirma o advogado trabalhista.
Para os especialistas, o tema vai além de casos individuais. “Condutas abusivas que perpetuam a exclusão não apenas ferem a pessoa discriminada, mas aprofundam desigualdades e retardam o avanço da sociedade brasileira”, diz Burlamaqui.
Okajima complementa: “Quando a função exige um nível maior de confiança, a exigência é válida e até recomendável. Porém, a pesquisa não pode ser usada como filtro geral para todos os cargos, e deve ser aplicada de forma criteriosa em casos específicos”.
Assim, empresas precisam adotar critérios claros e respeitar os limites legais para não transformar processos seletivos em práticas discriminatórias — e candidatos têm direito de questionar e buscar reparação em caso de abuso.
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