Mudanças na licença-paternidade podem impactar contratação e carreira de mulheres; entenda

Brasil amplia licença-paternidade, supera os EUA, mas segue distante de países referência
A ampliação da licença-paternidade no Brasil, sancionada na última terça-feira (31), reacendeu um debate que vai além do direito ao afastamento após o nascimento de um filho.
A mudança também toca na desigualdade de gênero no mercado de trabalho: a forma como o cuidado ainda é tratado como responsabilidade feminina e como essa percepção influencia decisões empresariais, como contratações e promoções.
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A nova lei amplia o benefício de forma gradual. O período passa dos atuais cinco dias para 10 dias em 2027, 15 em 2028 e 20 dias em 2029. O direito vale para nascimento, adoção e guarda.
O texto também estende o acesso ao benefício a trabalhadores informais, como autônomos e microempreendedores individuais.
Apesar dos avanços, o modelo brasileiro ainda mantém o cuidado majoritariamente concentrado na mulher. A maternidade segue sendo tratada como um custo previsível: empresas projetam afastamentos e, muitas vezes, tomam decisões baseadas nessa expectativa antes mesmo da contratação, explica Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, programa de aceleração de carreiras femininas.
“A ampliação da licença-paternidade é um avanço muito relevante porque começa a endereçar a origem de um dos principais fatores que geram vieses no mercado de trabalho, que é a distribuição do cuidado”, afirma.
Segundo Dhafyni, quando apenas a mulher se afasta, o mercado concentra nela todo o custo percebido da parentalidade. Esse custo não é apenas financeiro. Envolve expectativas sobre desempenho, disponibilidade e continuidade de carreira.
Experiências internacionais indicam que políticas mais equilibradas alteram o comportamento do mercado. Em países onde homens e mulheres têm direitos semelhantes, o risco associado à contratação feminina tende a diminuir.
“Na hora de contratar, o empregador sabe que tanto o homem quanto a mulher terão direito à licença. Isso evita aquela lógica de priorizar homens porque a mulher pode engravidar”, afirmou o jornalista Guga Chacra ao Estúdio i, na GloboNews.
O contraste internacional ajuda a dimensionar o desafio.
Nos Estados Unidos, não há licença parental remunerada garantida em nível federal. O afastamento depende de acordos individuais e varia conforme o estado e o tipo de emprego. Em muitos casos, pais retornam ao trabalho imediatamente após o nascimento do filho, relatou o jornalista.
Na outra ponta, países como Suécia, Islândia, Noruega, Austrália e Nova Zelândia adotam modelos mais estruturados.
Na Suécia, são 480 dias de licença parental por família, com divisão entre os responsáveis e períodos obrigatórios para cada um. Parte do benefício não pode ser transferida, o que incentiva o uso pelos homens e impede que o afastamento recaia exclusivamente sobre as mulheres.
Segundo Dhafyni, esse desenho institucional faz diferença. Em países onde a licença para homens era apenas opcional, muitos deixavam de utilizá-la por receio de julgamento ou de prejuízo à carreira.
No Brasil, a nova lei retira o país de um grupo entre os mais restritivos e o posiciona em um patamar intermediário. Com cinco dias de licença, o país ocupava a 80ª posição em um ranking global. Com 20 dias, deve figurar entre os 20 primeiros. Ainda assim, permanece distante dos modelos mais avançados.
“A ampliação é importante, mas ainda é tímida”, afirma a advogada Ana Gabriela Burlamaqui. “O Brasil não adota uma política de licença parental compartilhada. O cuidado continua concentrado na mulher.”
Os dados ajudam a explicar como essa concentração se traduz em desigualdade. As mulheres representam 51,5% da população, mas apenas 53,5% delas estão na força de trabalho. Entre os homens, esse índice chega a 72,8%.
🎓 A diferença não está na formação: elas correspondem a 59,6% dos concluintes do ensino superior.
Mulheres no mercado de trabalho
g1
Mesmo mais escolarizadas, avançam menos na carreira. Apenas 26,5% ocupam cargos de alta liderança. A desigualdade também aparece na remuneração. Em 2024, as mulheres receberam, em média, 78,6% do rendimento dos homens.
Além disso, as mulheres dedicam, em média, 21,3 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado. Os homens, 11,7 horas.
Entre as mulheres fora da força de trabalho, 22,9% apontam essas responsabilidades como principal motivo para não buscar emprego. Entre os homens, o índice é de 3,1%.
Essa sobrecarga molda a forma como o mercado enxerga a maternidade — e o impacto se intensifica no retorno ao trabalho.
Conforme o Relatório Anual Socioeconômico da Mulher (RASEAM), divulgado nesta segunda-feira (30) pelo Ministério das Mulheres, estudos baseados na RAIS (Relação Anual de Informações Sociai) indicam que a probabilidade de emprego das mulheres cai imediatamente após o fim da licença-maternidade.
Em até 24 meses, quase metade das mães deixa o mercado formal. A maior parte das saídas ocorre por iniciativa do empregador.
Dados do eSocial, da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), reforçam esse padrão. Entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa até dois anos após o retorno da licença. Outras 265 mil pediram demissão no mesmo período.
Para Dhafyni, esse movimento não se resume às demissões. “Muitas mulheres deixam de ser alocadas em projetos estratégicos. Isso impacta diretamente a visibilidade, a influência e as oportunidades de crescimento dentro das empresas”, afirma.
Dispensas do trabalho entre 2020 e 2025 sem justa causa
Arte g1
Mesmo quando permanecem empregadas, muitas enfrentam a percepção de que são menos disponíveis. Essa visão se apoia na própria realidade da sobrecarga.
“É comum que escolas, creches e serviços de saúde acionem exclusivamente a mãe. Isso reforça a ideia de que ela é a principal responsável”, diz.
⚠️ Esse conjunto de fatores cria um ciclo: a sobrecarga afeta a rotina; a rotina reforça estereótipos; os estereótipos influenciam decisões corporativas; e essas decisões limitam a trajetória profissional das mulheres.
Há, no entanto, um contraponto que costuma ficar fora do debate, lembra Dhafyni. A maternidade também está associada ao desenvolvimento de competências valorizadas no ambiente de trabalho.
Estudos em neurociência indicam que a gravidez e o pós-parto promovem mudanças cognitivas relevantes, com impactos na regulação emocional, na tomada de decisão, no pensamento crítico e na criatividade, afirma a especialista.
“No nosso trabalho com desenvolvimento de lideranças, observamos com clareza como a maternidade funciona como um potencializador de habilidades”, afirma Dhafyni.
Segundo ela, mães tendem a apresentar maior adaptabilidade, melhor gestão do tempo e alta capacidade de priorização. Em pesquisas conduzidas pelo Todas Group com líderes da América Latina, a maternidade aparece entre as experiências citadas por mulheres que chegaram ao topo das organizações.
“O problema não é a maternidade. É a forma como o mercado reage a ela”, afirma.
Essa constatação reforça o caráter estrutural da desigualdade. O mercado penaliza um evento que, na prática, pode fortalecer habilidades essenciais para a liderança.
A ampliação da licença-paternidade atua na raiz dessa distorção, mas não resolve o problema de forma isolada.
Para Dhafyni, a permanência das mulheres no mercado após a maternidade também depende de práticas internas das empresas.
Entre as mais eficazes, segundo a especialista, estão:
Planejamento de carreira antes e durante a licença
Programas estruturados de retorno ao trabalho
Lideranças preparadas para conduzir essa transição
Benefícios voltados ao cuidado na primeira infância
Outro ponto central é o acesso a soluções de cuidado na primeira infância. Empresas que oferecem suporte nessa fase tendem a registrar maior retenção de talentos e menor rotatividade após a maternidade.
“Criar contextos que permitam a continuidade dessas carreiras é uma decisão estratégica. Estamos falando de profissionais altamente qualificadas, prontas para o próximo estágio, mas que ainda enfrentam barreiras que nada têm a ver com desempenho”, afirma Dhafyni.
A nova legislação brasileira abre espaço para esse movimento. Ela sinaliza uma mudança de direção e reconhece, ainda que de forma parcial, que o cuidado precisa ser compartilhado.
Paternidade
Juan Pablo Serrano/Pexels
O que muda na prática?
Com a nova legislação, o Brasil finalmente atualiza as regras da licença‑paternidade e amplia o alcance do direito. O benefício passa a se chamar salário‑paternidade e será custeado pela Previdência Social, com reembolso às empresas pelo INSS.
A lei também amplia quem pode ter acesso à licença: além dos trabalhadores com carteira assinada, autônomos, empregados domésticos, microempreendedores individuais (MEIs) e outros segurados do INSS passam a ter direito ao benefício.
Outro ponto importante é que o texto reconhece situações em que o pai pode precisar assumir integralmente o cuidado da criança.
Nesses casos — como falecimento da mãe, adoção ou guarda unilateral, ausência do nome materno no registro civil, parto antecipado ou internação da mãe ou do recém‑nascido —, a licença‑paternidade pode ser equiparada à licença‑maternidade, chegando a até 120 ou 180 dias.
A nova regra também cria estabilidade no emprego durante o período da licença e por até 30 dias após o retorno ao trabalho, além de prever a suspensão ou negação do benefício em casos de violência doméstica, abandono material ou quando o pai não se afasta de fato das atividades profissionais.