Salários devem estagnar em 2026, mas empresas apostam em benefícios para reverter insatisfação

Benefícios viram aposta contra insatisfação no trabalho, aponta pesquisa
A expectativa de um aumento salarial em 2026 será realidade para poucos. Apenas uma em cada cinco empresas pretende oferecer reajustes reais no próximo ano, segundo o Guia Salarial 2026, elaborado pela Michael Page.
O dado revela um impasse: enquanto as empresas buscam preservar a saúde financeira, os profissionais mostram insatisfação crescente com os salários, pressionando o mercado por alternativas que sustentem o engajamento.
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O levantamento aponta que 45% das empresas não planejam elevar salários além dos reajustes obrigatórios, ante os 30% do ano anterior. A contenção reflete um ambiente econômico de incertezas e de busca por mais eficiência.
“Estamos vivendo um momento complexo, tanto local quanto global. A prioridade das empresas é manter a saúde do caixa, com foco total na sustentabilidade imediata”, explica Lucas Oggiam, diretor executivo da Michael Page.
Ele ressalta que conceder aumento real representa um compromisso permanente no custo fixo, o que leva muitas empresas a agir com cautela e observar o mercado antes de decidir.
Essa postura não é isolada. Nos últimos 12 meses, 59% dos profissionais não tiveram aumento, e só 5% afirmam estar muito satisfeitos com a remuneração atual.
A insatisfação afeta diretamente o engajamento: apenas 16% dizem estar muito satisfeitos com o trabalho, enquanto 38% estão pouco satisfeitos e 35% relatam algum nível de descontentamento.
Benefícios ganham protagonismo
Com pouco espaço para reajustes, os pacotes de benefícios tornam-se estratégicos. Segundo a pesquisa, 55% dos entrevistados veem esses itens como essenciais para atrair e reter talentos.
Bônus, plano de saúde, alimentação e previdência privada estão entre as principais prioridades, seguidos por programas de capacitação e desenvolvimento.
“O desafio é construir pacotes que realmente façam diferença para os colaboradores, sem comprometer a competitividade”, afirma Ricardo Basaglia, presidente da Michael Page no Brasil.
➡️ A lógica é clara: benefícios têm custos variáveis e menor impacto tributário, além de responder às demandas crescentes por flexibilidade.
Para os profissionais, essa combinação tem peso relevante. Embora 42% dos candidatos considerem essencial ter benefícios flexíveis, a realidade ainda está longe disso: 48% das empresas oferecem pacotes padronizados, sem personalização.
Essa distância pode afetar o engajamento e elevar a rotatividade, sobretudo em setores mais competitivos.
Oggiam reforça que, embora benefícios não substituam totalmente o salário, eles contribuem para elevar o nível de satisfação.
“Empresas mais estruturadas buscam entender as reais necessidades das pessoas e aplicam políticas que funcionem para seu pessoal (…) flexibilidade é um exemplo disso”, diz.
plano de saúde, alimentação e previdência privada lideram as prioridades de trabalhadores
Marcello Casal Jr/Agência Brasil
Escassez de talentos
O estudo aponta outro desafio: 73% das empresas têm dificuldade para contratar profissionais qualificados. E a demanda vai além do conhecimento técnico: 88% das companhias valorizam habilidades comportamentais, como inteligência emocional, pensamento crítico e adaptabilidade.
Essa mudança reforça a necessidade de programas de desenvolvimento. Mas, embora 60% das empresas declarem oferecer capacitação, apenas 28% dos profissionais dizem utilizar esse benefício.
Sobre o quadro de funcionários, 49% das empresas querem mantê-lo estável, enquanto 44% planejam contratar com aumentos moderados, geralmente de até 10%. O movimento é cauteloso, voltado ao crescimento sustentável e ao controle de custos.
Outro ponto relevante é o modelo de trabalho. Mesmo com a popularização do home office e do modelo híbrido, o estudo aponta que o presencial integral ainda predomina em 42% das empresas.
O modelo híbrido aparece em segundo lugar, com 44% de adesão, refletindo a busca por equilíbrio entre produtividade, redução de custos e qualidade de vida, sem abrir mão da cultura organizacional.
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